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Bereit für die Zukunft? Megatrends meet People & Culture

Posted in Mission Sustainable, Nachhaltiges HR Management, and New Work

Wir schreiben das Jahr 2068. Covid und Corona sitzen auf der Terrasse ihres Berliner Hauses und frühstücken in der Morgensonne. Beide wurden Anfang 2021 als Kinder des Lockdowns geboren und zählen damit zur „Generation SD“ (Social Distancing). Der frisch gepresste Orangensaft aus dem eigenen Garten und der unverstellte Blick aufs Meer sorgen für gute Laune. Unglaublich, dass man sich früher durch den Wochenendstau zur Ostsee quälen musste, um das gleiche Erlebnis zu haben. Das wissen Covid und Corona allerdings nur von ihren Nachbarn. Sie selbst sind erst vor acht Jahren nach Berlin geflüchtet, als ihre Heimat in Asien im Zuge des Klimawandels unbewohnbar wurde. Da sie beide begnadete Programmierer sind, war es kein Problem, in eine der begehrten, durch private Sicherheitsdienste geschützten Enklaven für Reiche zu ziehen, die sie sich mit anderen IT-Spezialisten, Green-Tech-Ingenieuren, Genetikern und Handwerkern teilen. Ansonsten sind Arbeitsplätze aufgrund der fast vollständigen Automatisierung und Digitalisierung aller Gesellschaftsbereiche rar geworden. Um das Konsumniveau und die soziale Zufriedenheit auf einem ausreichenden Level zu halten, wurde 2040 ein großzügiges bedingungsloses Grundeinkommen eingeführt. Selbst die Pandemie von 2045, die insbesondere unter den 20- bis 40-Jährigen wütete, konnte die Arbeitsmärkte nicht ausreichend entlasten, sondern verschärfte noch den Mangel an IT-Fachkräften. Ein Teil der Gesellschaft lebt noch recht angenehm vom demografischen Wandel, der für gutbezahlte Jobs in Altenheimen und in der Pflege sowie einem breiten Markt für Gleitsichtbrillen, gesundheitsfördernde Produkte und Dienstleistungen sorgt. 

Ich gebe zu, diesem Szenario fehlt jegliches wissenschaftliche Fundament. Die durchgespielten Megatrends New Work, Nachhaltigkeit und demografischer Wandel sind aber durchaus zu beobachten und von besonderer Bedeutung für die künftige gesellschaftliche Entwicklung. Das Zukunftsinstitut prognostiziert, dass insbesondere die Megatrends Neo-Ökologie, New Work und Silver Society zu Innovationsmotoren werden. Megatrends bewirken eine  langfristige, dauerhafte  und umfangreiche Veränderung aller Bereiche der Gesellschaft. Unternehmen müssen auf diese Trends angemessen und zukunftsgewandt reagieren, um die Erwartungen ihrer Stakeholder wie Kunden, Arbeitnehmer und Investoren zu erfüllen und sich an veränderte gesetzliche Rahmenbedingungen anzupassen. In diesem Beitrag werfe ich einen Blick auf die drei Megatrends und was sie für das HR-Management in Unternehmen bedeuten.

Demografischer Wandel

Für das Jahr 2050 prognostizieren die Vereinten Nationen einen Anstieg der Weltbevölkerung auf fast neun Milliarden Menschen. 2080 werden es mehr als 10,5 Milliarden sein. Diese Menschen müssen alle ernährt und mit Wasser versorgt werden. Dabei findet das Bevölkerungswachstum überwiegend in den Entwicklungsländern statt, während die Bevölkerungszahlen in den westlichen Industrienationen leicht sinken. Gleichzeitig altert die wachsende Bevölkerung überall auf der Erde. In Deutschland waren 2018 bereits 50 % der Menschen älter als 45 Jahre, 20 % sogar älter als 66. 2050 werden in Europa und Nordamerika etwa 49 Menschen im Alter von 65+ auf 100 Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 20 bis 64 Jahren entfallen. Das stellt die staatlichen Versorgungssysteme und intragenerative Gerechtigkeit vor Herausforderungen. Unternehmen müssen sich auf ein steigendes Durchschnittsalter der Beschäftigten und veränderte Auswahlmöglichkeiten bei der Stellenbesetzung einstellen.

In den kommenden 15 Jahren werden in Deutschland die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer-Generation aus dem Erwerbsleben austreten. Das statistische Bundesamt prognostiziert (2019), dass bis 2035 die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter um vier bis 6 Millionen abnehmen wird – trotz Nettozuwanderung und einem leichten Anstieg der Geburten ab 2012. In welchem Umfang sich daraus ein Mangel an Fachkräften ergibt, hängt aber davon ab, wie sich der künftige Bedarf an Arbeitskräften entwickelt. 

Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung von 2018 zu den Arbeitsmarkteffekten der Digitalisierung bis 2035 stellt fest, dass die Digitalisierung in den nächsten 15 Jahren in Deutschland nur geringe Auswirkungen auf das absolute Beschäftigungsniveau haben wird. Es wird aber zu einer größeren Verschiebung des Arbeitsplatzangebots zwischen Branchen, Berufen und Qualifikationsniveaus kommen. Schon heute zeigt sich ein Mismatch zwischen offenen Stellen und den von den Unternehmen nachgefragten Anforderungsprofilen, insbesondere für technische und naturwissenschaftliche Berufe, in der Softwareentwicklung und Programmierung, aber z.B. auch in der Alten- und Krankenpflege, im Handwerk und der öffentlichen Verwaltung. Wie wir aktuell sehen, können unvorhergesehene Ereignisse wie die Corona-Pandemie die Digitalisierung weiter beschleunigen, Berufsbilder verändern und zu Verschiebungen im Konsumverhalten führen. Durch die wirtschaftlichen Folgen der Pandemie könnte sich der Bewerbermarkt in einigen Branchen auch wieder zu einem Arbeitgebermarkt wenden oder Auswahlkriterien wie die Arbeitsplatzsicherheit für Berufseinsteiger wichtiger werden.

Nachhaltigkeit

Nachhaltigkeit ist wohl der wichtigste und auch dringendste Megatrend des 21. Jahrhunderts. Nachhaltiges Handeln bedeutet, ökonomische, soziale und ökologische Zielsetzungen auszubalancieren und gleichermaßen zu berücksichtigen. Dabei geht es sowohl um inter- als auch intragenerative Gerechtigkeit: Alle weltweit heute und künftig lebenden Menschen sollen ihre Bedürfnisse in ähnlicher Weise befriedigen können. Die Leitplanken für die internationalen Anstrengungen im Hinblick auf eine nachhaltige Entwicklung bilden heute die 17 Sustainable Development Goals (SDG). Sie bilden das Herz der Agenda 2030, die 2015 auf einem UN-Gipfel verabschiedet wurde. 

Der Bedeutungsgewinn des Themas Nachhaltigkeit in den wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Debatten beruht vor allem auf zwei äußeren Faktoren: der Ressourcenverknappung und dem Klimawandel. Für Unternehmen bedeutet das zunächst, dass die Preise für Rohstoffe steigen und alternative Materialien und Energiequellen gefunden werden müssen. Von Seiten der Politik ist zudem mit einer weiteren Zunahme gesetzlicher Auflagen hinsichtlich ökologischer und sozialer Themen zu rechnen, da effizientere Herstellungsmethoden die Probleme nur abmildern können und nicht ausreichen werden, um die UN-Klimaschutzziele zu erreichen. 

Auf Kundenseite lässt sich der Megatrend Nachhaltigkeit an sich verstärkenden gesundheitsbewussten und nachhaltigen Konsum- und Lebensstilen ablesen. Dazu gehören der freiwillige Verzicht oder Konsum-Minimalismus nach dem Motto „weniger ist mehr“, Kaufentscheidungen für Bio- und Fairtraide-Produkte, vegetarische oder vegane Ernährungsweisen, das Bevorzugen von Sharing-Angeboten oder Secondhandartikeln anstelle des Kaufs neuer Produkte. Nachhaltige Zielgruppen beurteilen Produkte nach ihrer Langlebigkeit, Kreislauffähigkeit, Möglichkeiten zur Reparatur sowie ihrer Umwelt- und Gesundheitsverträglichkeit. Qualität geht vor Quantität und schnellem modischen Wandel. Dies geht oft einher mit dem Wunsch nach einer achtsamen und entschleunigten Lebensweise. Im Zuge des Megatrends Nachhaltigkeit entstehen zunehmend neue Geschäftsmodelle, welche nicht nur die Nachhaltigkeitsstrategie Effizienz, sondern auch die Leitstrategien Suffizienz und Konsistenz integrieren.

New Work 

Frithjof Bergmann entwickelte die Idee der „Neuen Arbeit“ angesichts des umfangreichen Stellenabbaus bei General Motors in Flint in den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts. Um die Beschäftigungsmöglichkeiten für möglichst viele Arbeiter zu erhalten, erdachte er ein rollierendes System, bei dem die Arbeiter sechs Monate im Jahr weiter in der Fabrik arbeiteten, um ein sicheres Einkommen zu erwirtschaften. Die übrigen sechs Monate wurden sie dabei unterstützt, ihre wirkliche Berufung zu finden, den Job, den sie „wirklich, wirklich wollten“. 

Bevor Frithjof Bergmann an namhaften amerikanischen Universitäten lehrte, hat er selbst einmal für zwei Jahre als Selbstversorger in den Wäldern von New Hampshire gelebt. Letzteres lässt eine gewisse Aussteigermentalität und Abwendung von der kapitalistischen Konsumgesellschaft vermuten.

Bergmann möchte allerdings den Kapitalismus nicht abschaffen, sondern die Menschen nur von ihrem teuflischen Kern, der Lohnarbeit, unabhängiger machen. Was davon übrig bleibt, soll „intelligenter, humaner und fröhlicher“ gemacht werden. Bergmann stellt sich vor, dass die Menschen künftig nur noch 1-2 Tage pro Woche der Lohnarbeit nachgehen. Einen weiteren Teil der Woche verbringen sie mit der High-Tech-Eigenproduktion der wichtigsten Konsumgüter. Diese können sie – nicht zuletzt durch neue technische Möglichkeiten – in lokalen Zentren für Neue Arbeit einfach selbst herstellen. Er denkt dabei z.B. an einen „Personal Fabricator“. Das ist eine Art 3D-Drucker mit dem sich irgendwann alle benötigten Teile oder vollständige Produkte einfach und dezentral sowie ohne größeres Knowhow herstellen lassen. Die verbleibende Zeit der Woche können die Menschen dann der eigenen Berufung widmen. Technisch erscheint mir das heute gar nicht mehr so abwegig, wenn man bedenkt, was 3D-Drucker mittlerweile bereits leisten können. Ich bezweifle allerdings, dass die meisten Menschen regelmäßig in gemeinschaftlich organisierten Zentren arbeiten möchten, um ihre Güter selber zu produzieren und weniger zu kaufen. Unter Nachhaltigkeitsaspekten wäre solch eine dezentrale, auf den konkreten Bedarf ausgerichtete und abfallvermeidende Produktionsweise auf jeden Fall interessant. Sie lässt sich mit Nachhaltigkeitsstrategien verbinden, die auf Suffizienz (genügsamer Konsum) und eine Verlängerung der Lebensdauer von Produkten (Ersatzteile drucken) abzielen. 

In den heutigen Debatten um New Work spielt die gesellschaftspolitische und gesamtökonomische Ebene allerdings kaum noch eine Rolle. Ironie des Schicksals: New Work ist ausgerechnet in den Hallen der Lohnarbeit auf Anklang gestoßen, obwohl Organisationen bei Frithjof Bergmann kaum erwähnt werden. Wenn Unternehmen denn auftauchen, kommen sie meist nicht besonders gut weg, zumindest nicht die großen, global operierenden Konzerne: Sie erpressen ganze Staaten mit ihrem Angebot an Arbeitsplätzen und zerstören bei ihrer Ansiedlung die ursprünglichen Erwerbszweige der Regionen. Die Menschen werden abhängig von den Arbeitsplätzen der Großunternehmen, welche diese im Zuge der Automatisierung oder bei Verlagerung der Produktion dann wieder abschaffen. Um diese Sichtweise nachvollziehen zu können, muss man wissen, dass Bergmann viel mit Langzeitarbeitslosen und Menschen in Entwicklungsländern gearbeitet hat. Ihm ging es nicht zuletzt darum, diesen Menschen durch eine Arbeit, auf die sie stolz sein können (nicht Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen), neuen Lebensmut, Selbstwertgefühl und Chancen jenseits der für sie nicht zugänglichen Lohnarbeit zu geben. Auch an dieser Stelle gibt es Berührungspunkte der New-Work-Philosophie mit den UN-Zielen für eine nachhaltige Entwicklung. Bei einem Projekt arbeitete Bergmann zum Beispiel mit einem Hersteller für Wasserfiltern zusammen, wodurch sowohl Arbeitsplätze in Afrika und Asien geschaffen als auch die Trinkwasserversorgung verbessert werden konnte (SDG 6 und 8).

Im unternehmerischen Kontext wird New Work heute zum Containerbegriff für unterschiedliche Konzepte: Er beschreibt zunächst die Veränderung der Arbeitskultur durch die Digitalisierung im Hinblick auf neue Formen und Tools der Zusammenarbeit (Stichworte: Agilisierung, Kollaboration, Vernetzung, Demokratisierung, Dezentralisierung). Ferner bezieht er sich auf Debatten um das richtige Verhältnis von Privatleben und Arbeit (Stichworte: Homeoffice, Teilzeit, Sabbaticals, Jobsharing). Ferner geht es bei New Work auch um die Gestaltung motivierender, gesunder und attraktiver Arbeitsbedingungen (Stichworte: Arbeitszufriedenheit, betriebliches Gesundheitsmanagement, Empowerment) sowie einen gesellschaftlichen Wertewandel, der mit Wünschen des Individuums nach Selbstverwirklichung (Stichworte: Sinnfindung, Potenzialentfaltung, Zeit und Lebensqualität statt materieller Statussymbole, Titel und Karriere) in Verbindung steht. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern einen „echten“ Purpose mit einem positiven ökologischen und sozialen – sprich nachhaltigen – Impact auf die Welt bieten können (z.B. zertifizierte B-Companies), haben durch ihr Sinnangebot im New-Work-Kontext einen Vorteil bei der Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation. 

Maßnahmen für ein nachhaltiges HR-Management

Welche Aufgaben und Ansatzpunkte lassen sich aus den drei Megatrends für ein nachhaltig orientiertes HR-Management ableiten? Die Antworten werden, je nach Personalstruktur, Branche und Personalbedarf, ganz unterschiedlich ausfallen.

Aus dem demografischen Wandel folgt, dass sich viele Unternehmen künftig verstärkt mit Anforderungen durch eine alternde Belegschaft und dem teilweise damit verbundenen Fachkräftemangel auseinandersetzen müssen. Altersgemischte Teams werden in Zukunft häufiger werden. Sie können wertvolle Impulse und Perspektiven für Innovationsprozesse und die Produktentwicklung bieten – gerade angesichts der Tatsache, dass auch die Kunden zunehmend älter werden. Gleichzeitig wird es wichtiger, auf die Bedürfnisse der älteren Mitarbeiter einzugehen. Um die Beschäftigungsfähigkeit und Motivation der alternden Belegschaft zu erhalten, muss Altersdiskriminierung nicht nur beim Recruiting, sondern auch bei der Personalentwicklung und Beförderungen beseitigt werden. Weitere Ansatzpunkte finden sich im betriebliches Gesundheitsmanagement und bei geeigneten Arbeitszeitmodellen.

Angesichts des globalen Bevölkerungswachstums und dem Wegfall an Arbeitsplätzen durch die Digitalisierung wird es künftig nicht an Menschen, sondern eher an der richtigen Qualifikation fehlen. Dies ist zunächst eine bildungspolitische Aufgabe. Durch eine strategische Personalplanung und -entwicklung können die Effekte des Fachkräftemangels aber auch durch die Unternehmen abgemildert werden. Stichworte sind hier die Förderung des lebenslangen Lernens, betriebliche Ausbildung, Fortbildung und Umschulungen (SDG 4). Ein Teil des Fachkräftemangels kann auch durch Zuwanderung gelöst werden. Hier bedarf es mehr Flexibilität bei der Anerkennung ausländischer Abschlüsse, geeigneter Fortbildungen und Integrationsmaßnahmen. 

Ferner können flexible Arbeitszeitmodelle dazu beitragen, sowohl den Fachkräftemangel zu reduzieren als auch die Gleichstellung der Geschlechter (SDG 5) zu fördern. Die Aufgabenverteilung im Haushalt, bei der Kindererziehung und dem Broterwerb wird heute bereits gleichberechtigter auf beide Partner verteilt als noch vor 20 Jahren. Das hat nicht nur positive Effekte, sondern führt auch zu einer steigenden Belastung sowohl für berufstätige Frauen als auch Männer. Damit Teilzeitarbeit kein Frauenphänomen bleibt, muss das Angebot an Teilzeitjobs erhöht werden, und zwar auch für verantwortungsvolle Expertenrollen und Führungspositionen. 

Durch Mobilarbeit, Homeoffice oder Arbeitszeitkonten können Beschäftigte ihre Arbeitszeit optimal gestalten und mit ihren familiären Verpflichtungen in Einklang bringen, sei es die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen. Das ermöglicht in einigen Fällen auch das Aufstocken der Arbeitsstunden, wenn die Zeit an anderer Stelle gespart oder flexibler eingeteilt werden kann. Bei der Flexibilisierung von Arbeitsort und -zeit treffen der Fachkräftemangel und der demografische Wandel auf den Megatrend New Work: Der Personalbedarf der Unternehmen ebnet den Wünschen der Generation Y und Z nach neuen Arbeitszeitmodellen, Sabbaticals, Teilzeit, Remote Work oder Homeoffice den Weg. Neue Formen der Zusammenarbeit durch die Digitalisierung machen ein dezentralisiertes Arbeiten wiederum erst möglich. Auch das Klima freut sich (SDG 13): Durch das Arbeiten im Homeoffice und virtueller Meetings statt Dienstreisen wird der CO2-Ausstoß durch den täglichen Pendelverkehr und Flugreisen reduziert.

Im Zuge der Megatrends New Work und Nachhaltigkeit gewinnen Werte und Haltungen wie Fairness, Gleichstellung, Diversity, Transparenz, Corporate Social Responsibility, Partizipation und Vertrauen an Bedeutung. Beide Trends stehen zudem für gesunde Arbeitsbedingungen, das Teilen von Wissen und lebenslanges Lernen, was auch im Zuge des demografischen Wandels an Bedeutung gewinnt.

Für Unternehmen ist es wichtig, den Wandel gesellschaftlicher Werte und demografischer Entwicklungen zu beobachten und angemessen darauf zu reagieren. Das gilt sowohl für die Anpassung ihrer Geschäftsmodelle als auch die Deckung ihres Personalbedarfs. Die Anforderungen an Unternehmen aus den drei gesellschaftlichen Megatrends Sustainability, New Work und Silver Society lassen sich aufgrund ihrer großen Schnittmenge durch geeignete Personalmaßnahmen gemeinsam angehen.

Zurück ins Jahr 2068. Was ist von unseren Megatrends übriggeblieben?

In der Welt von Covid und Corona sind die meisten Menschen wahrscheinlich über 60. So ganz genau weiß das allerdings niemand, da das Alter nicht mehr erhoben wird. Stattdessen wird das Fitness-Level, die Arbeitsmotivation und die Bereitschaft zur digitalen Optimierung gemessen. Das ist sinnvoller für die algorithmische Steuerung der Produktwerbung und Stellenanzeigen. 

Seit den 50er Jahren gibt es in den privilegierten Ländern des Nordens immer mehr Aussteiger aus der digitalen Vernetzung. Sie berufen sich auf die Freiheitsphilosophie von Frithjof Bergmann und bauen im ländlichen Raum gemeinschaftliche Zentren für die „High-Tech-Eigen-Produktion“. Finanziell abgesichert durch das bedingungslose Grundeinkommen, verbringen sie die meiste Zeit mit Arbeit, die sie „wirklich, wirklich wollen“.  Manche suchen Selbstverwirklichung in künstlerischen Tätigkeiten, andere widmen sich ganz der Kindererziehung, schrauben an alten Autos, schreiben Blogs oder faulenzen einfach.

Für Covid und Corona geht es nach dem Frühstück noch für fünf Stunden an den heimischen Arbeitsplatz. Mehr wollten sie ihrem Arbeitgeber nicht zugestehen, müssen sie sich doch um ihre Kinder, ihre Partnerschaft und ihre hochbetagten Familienangehörige kümmern. Als privilegierte und heiß umworbene Arbeitskräfte haben sie im vollausgestatteten und klimatisierten Homeoffice heute die gleichen Benefits, wie früher im Office. Die Einsparungen, die sich die Unternehmen zunächst durch das Schließen ihrer Büros erhofft hatten, ließen sich durch die Forderungen der Arbeitnehmer nicht halten. Der Kickertisch wird allerdings nur von ihren beiden Söhnen genutzt. Das man früher das Haus verlassen musste, um zur Arbeit zu gehen, finden die beiden total „analog“, was so viel wie steinzeitlich bedeutet. Die 17 SDGs kennt ihre Generation – manchmal auch LG (Last oder auch Lost Generation) genannt – nur noch als Online-Game mit utopischem Weltrettungsszenario. Die UN selbst benannte sich 2061 aufgrund ihres hohen Mitgliederschwunds im Zuge von Dürren, Waldbränden und Überschwemmungen in die „Überlebenden Nationen“ um…….

Sorry…. Eigentlich wollte ich gar nicht so negativ aufhören. Ich versuch‘s einfach nochmal:….(schreibt)….: Dennoch gibt es neue Hoffnung am Horizont, und zwar im wahrsten Sinne des Wortes: Vor drei Monaten wurde ein bisher unbekannter, bewohnbarer Planet entdeckt. Die Menschheit lächelt unter der Maske und bereitet sich auf den Umzug vor. Zum Glück hat sie durch ihre New-Work-Sozialisation einen positiven Umgang mit Fehlern gelernt: Diesmal wird bestimmt alles besser!

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